Как составить вакансию, на которую будут откликаться

По данным HeadHunter, рынок труда испытывает дефицит кандидатов. Большинство работодателей считают кадровый голод главной проблемой 2024 года. Соискатели становятся более требовательными. Для того, чтобы специалист первым оставил отклик на вакансию, нужно постараться. Рассказываем, как составить текст объявления и повысить эффективность поиска сотрудников.

Как «рынок кандидата» влияет на поиск сотрудника

В России сложилась ситуация, которую называют «кадровый голод» или «рынок кандидата»: 47% производств жалуются, что не могут найти работников, а эксперты считают, что сегодня на каждого кандидата приходится 4 вакансии.

В условиях дефицита работодателю недостаточно опубликовать вакансию на профильных сайтах и ждать откликов. Нужно вести себя проактивно и тратить силы на комплексный подход: продвижение HR-бренда, холодный поиск кандидатов на специализированных площадках и в социальных сетях, грамотное составление объявления вакансии.

Основательница агентства Hrlab  Анастасия Чиняева рассказывает, как вести себя работодателям в таких условиях:

«Я советую не сужать воронку найма, то есть не ставить строгие возрастные и гендерные рамки или жесткие требования к опыту. Например, работодатель пишет, что нужен сотрудник 30-35 лет с высшим техническим образованием, а мы предлагаем кандидата, которому 37, у него неоконченное высшее, но зато хороший практический опыт. В новых условиях сужение воронки приведет к долгому поиску. И в целом нужно быть более активными — самостоятельно обзванивать анкеты или искать специалистов через знакомых. Сегодня трудно найти как массовый персонала, так и синих воротничков». 

Читайте в блоге ПланФакта статью, которая поможет организовать эффективный найм сотрудников.

Почему на объявление о вакансии не откликаются

Цель текста вакансии — помочь соискателю увидеть, что работа интересная и важная. В нем важно отразить: чем занимается компания, кого она ищет и для какой работы, кому подойдет и не подойдет, что нужно сделать для отклика. 

Есть несколько причин, по которым бизнес не получает откликов. Вот основные:
1. Много воды и тумана в тексте. Например, компания много нахваливает себя и мало уделяет время функционалу и практической пользе работы.
2. Завышенные требования к кандидатам. Например, компания ищет маркетолога, который помимо задач маркетинга, будет закрывать SMM, копирайтинг и продажи. 
3. Зарплата ниже рынка или большая вилка «от 15 000 до 150 000 ₽».
4. Непривлекательные условия труда, например, готовность к переработкам или ненормированный график. 
5. Неэтичные фразы, например, «любителям халявы просьба не беспокоить» или «обладателям трех извилин».

Директор по персоналу маркетингового агентства Demis Group Елена Путренкова объясняет, какие объявления о вакансиях неинтересны кандидатам:

«Отпугивают низкий уровень заработной платы, следом идет завышенные требования к кандидату или обязанности написаны непонятным для кандидата языком. Например, требуется менеджер по клинингу, а по обязанностям это уборщик помещений или приглашают без опыта работы, а в требованиях указываем обязанности, которые можно получить после выполнения трудовой функции минимум полгода. Негативно сказывается низкий рейтинг компании, негативные отзывы бывших сотрудников на сайтах, социальных сетях, а также «серая» зарплата».

Что сделать перед поиском сотрудника

Поиск сотрудников начинается с внутренних процессов:
Развитие HR-бренда. Посмотрите, что пишут о компании в сети. Если есть негативные комментарии, дайте вежливые ответы с обоснованием своей позиции. Заполните социальные сети компании — подробно расскажите про бизнес, руководителей, сделайте ролик, чтобы кандидаты видели, где придется работать.

Составление портрета кандидата. Не стоит думать про вакансию, как перечисление обязанностей, возраста и требований. Составьте подробный портрет сотрудника, чтобы точно представлять, кто нужен. После этого пройдитесь по сайтам с вакансиями, чтобы понять, есть ли подобные кандидаты на рынке. Возможно, придется внести коррективы в требования.

Поиск через знакомых. Сотрудников можно найти с помощью рекомендаций от знакомых и сотрудников. Пообещайте вознаграждение за подходящего кандидата. Сотрудники с удовольствием рекомендуют знакомых, в которых уверены.

Если не получилось найти сотрудников через знакомых, можно перейти к публикации объявления. Это можно сделать собственными силами или обратиться в HR-агентство. 
Директор кадрового агентства IBC Human Resources Лариса Богданова объясняет, как работодатели проявляют проактивность:

«Потребности кандидатов и сотрудников трансформируются: что работало еще вчера, сегодня уже потеряло актуальность. Поэтому первостепенный фокус следует направить на аналитику, работу с ключевыми HR-показателями, а главное — управление ими. Без системного плана действий цифры так и останутся цифрами на бумаге. В условиях кадрового дефицита стоит обратить внимание на развитие hr-имиджа, работу с внутренним кадровым резервом, привлечение молодежи и соискателей старшей возрастной категории.  Как говорится, если долго принимать решение по кандидату, то можно увидеть, как он устраивается в другую компанию. Пересмотрите процедуру рекрутинга с точки зрения сроков и количества этапов отбора. Новый тренд на рынке труда — концепция One day offer (предложение за 1 день), которая уже показала свою эффективность в IT и банковском секторе».

Что обязательно нужно указывать в вакансиях

Прописывайте точное название должности. Это первое, что увидит кандидат на сайте с вакансиями или в мессенджерах. HR-специалисты советуют не креативить и делать классическое описание. Например, «менеджер по продажам», а не «Волк с Уолл-стрит» и так далее. Креатив может быть полезен, если размещать объявление вакансии на собственных ресурсах компании, где читатели привыкли к подобному стилю.

Указывайте рыночную зарплату. Изучите анкеты кандидатов, чтобы предложить приемлемые условия. Если сотрудники просят 50 000 тысяч, вряд ли вакансия с условиями в 30 000 привлечет отклики. При этом не стоит делать большой разброс в оплате от 20 000 до 200 000 — это вызывает подозрение. Пункт «зарплата по результатам собеседования» показывает, что платить будет мало. 

Если доход зависит от объема сделанной работы, доступно пропишите систему мотивации. Например, если делать 2 продажи в день на 80 000 тысяч, то в месяц можно получать 150 000 рублей. 

Докажите кейсами успех вашей компании. Расскажите про компанию, какие задачи решаете и почему нужно работать у вас. Если сотрудничаете с известными брендами, расскажите про них, а не указывайте юридическое название клиента, которое ни о чем не говорит кандидату.

Подробно, но емко расскажите, чем придется заниматься сотруднику. Кандидат должен точно понимать, какой работой предстоит заниматься. Если нанимаете финансового директора, не пишите, что необходимо «увеличить прибыль», не прописывайте 20 пунктов из должностной инструкции. Лучше расскажите, что нужно внедрить финансовый учет с помощью сервисов и настроить работу в этом направлении. Также укажите итоговый результат, который ждете от кандидата.

Докажите, что сотруднику будет комфортно работать с вами. Напишите про бонусы от работы. Это не печеньки с кофе в офисе, а ДМС, компенсация за обучение и другие методы социальной мотивации работников.

Объясните, кто вам нужен. Не пишите, что нужен активный и стрессоустойчивый сотрудник, который работает в режиме многозадачности. Конкретно укажите, чего вы ждете. Например, опыт в продажах онлайн-курсов или перечислите программы, которые должен знать кандидат.

Тестируйте на важные качества. Возможно, в работе есть требования на внимательность или грамотность. Впишите в текст вакансии небольшие тесты на эти качества. Например, указать кодовое слово при отклике на вакансию.

Не забудьте оставить контакты. Многие кандидаты смотрят вакансии в секретном режиме или на тематических ресурсах. Они могут написать напрямую по вашим контактам, чтобы обсудить условия сотрудничества.

Не забывайте про визуальное оформление. Оформляйте текст по требованиям сайта или канала в мессенджере. Разделите текст на абзацы, выделяйте жирным заголовки и подзаголовки. Сделайте так, что текст вакансии было удобно читать.

Руководитель отдела поиска и подбора персонала сервиса Lime Екатерина Вислобокова объясняет, как составлять текст вакансии:

«Рассказывайте о вакансии простым языком. Например, мы изменили раздел «Условия» на «Мы гарантируем». Это вроде бы не так важно, но сотрудники ценят стабильность. Работайте над позиционированием. Если вакансия информативна, понятна и структурирована, кандидаты приходят с более детальными вопросами, которые касаются показателей, целей и особенностей позиции, на которую они претендуют. Соискатели обращают особенное внимание на оформление вакансии — стиль бренда, tone of voice, ключевые характеристики компании, слоган, которые вшиты в визуальный образ. Если соискатель отвечает требованиям и ожиданиям компании, но открытых вакансий в данный момент нет, мы все равно советуем HR-отделу рассмотреть кандидата. Причем, это может быть не только та должность, которую он указал в обращении, но и схожие по функционалу направления». 

Пример объявлений о вакансии

Эта вакансия для поиска главбуха с зарплатой до 120 000 в месяц. Если почитать объявление, видно, что использованы общие слова без конкретики, которую любят бухгалтеры. Обратите внимание на пункт, в котором от специалиста требуют вести учет нескольких организаций от банка до деклараций — неграмотная формулировка, которая показывает, что текст составили поверхностно.

Не вызывает доверие и профиль самого работодателя. Написано, что ИП, а чем конкретно занимается компания и какие клиенты — непонятно. Опытный главный бухгалтер пройдет мимо такой вакансии.

Для сравнения возьмем текст другой вакансии с поиском главбуха. В тексте прописаны требования к знанию системы налогообложения и какую работу предстоит выполнять. 

Профиль компании заполнен не совсем подробно, но соискатели смогут понять, в какой сфере предстоит работать.

Главное для бизнеса

1. Рынок труда в России — это «рынок кандидата», в котором специалисты диктуют свои условия. Вакансий больше, чем работников. Это касается большинства сфер бизнеса.

2. В этих условиях недостаточно сделать объявление о работе. Нужно составить грамотный текст вакансии, который заинтересует кандидата.

3. Объявление о вакансии не работает само по себе.  Чтобы найти специалиста, нужен комплексный подход: продвижение HR-бренда, холодный поиск кандидатов на специализированных площадках и в социальных сетях, грамотное составление объявления вакансии.