6 ключевых ошибок в найме, которые мешают закрывать вакансии
- 14.02.24
- 1785
- Читать ≈ 10 минут
Содержание статьи
1. Компания не понимает, какой специалист нужен и сколько он стоит
2. Менеджеры используют один канал для поиска
3. Компания не продает себя
4. Бизнес игнорирует запросы кандидатов
5. Менеджеры не отслеживают воронку найма
6. Компания проводит собеседования без подготовки
7. Процесс найма не заканчивается после оффера
8. Главное для работодателя
Исследование HeadHunter 2023 года показывает, что на 21% активных резюме приходится почти 90% вакансий. Росстат сообщает об историческом минимуме по безработице. Российскому бизнесу не хватает кадров — кандидаты получают сразу несколько предложений о работе. Чем хуже выстроен процесс поиска и отбора сотрудников, тем ниже шансы у компании заполучить в штат квалифицированного специалиста. Основатель компании TalentsManager Анна Гусева рассказала про ошибки, которые мешают закрывать вакансии.
Компания не понимает, какой специалист нужен и сколько он стоит
Компания размещает на сайте с вакансиями объявление о поиске юриста. Из обязанностей — ведение архива, оформление документов, сопровождение клиентов в суде, продажи. Зарплатная вилка от 50 до 150 тысяч рублей. Результат — ноль откликов в течение нескольких недель.
В чем ошибка. Вакансию составили без анализа, какой сотрудник нужен компании. В объявлении прописаны требования для кандидатов с разным опытом. Новички не могут заниматься продажами и сопровождением в суде, а опытные специалисты не рассматривают работу с архивом и документами. Зарплата с большим разбегом вызывает недоверие. Непонятно, сколько в итоге заработает сотрудник.
Как исправить. Подробно опишите обязанности нужного сотрудника. Затем проведите анализ сайтов с объявлениями — убедитесь, что такие сотрудники есть на рынке. Если таких специалистов нет, скорректируйте вакансию под запросы рынка. Например, ищите 2 специалистов под конкретные задачи, а не одного многостаночника и космонавта.
>15 000 раз
Менеджеры используют один канал для поиска
Компания публикует вакансию маркетолога на сайте с объявлениями и ждет откликов. Объявление висит — HR-менеджер 2 раза в неделю смотрит обратную связь по нему. Позиция не закрывается 4 месяца.
В чем ошибка. Предложений о работе больше, чем кандидатов. Поиск сотрудника — это активный процесс. Недостаточно разместить объявление на одном сайте. Возможно, человек ищет работу на других площадках — Linkedin или Телеграм. Вашу вакансию он не увидит.
Как исправить. Используйте несколько инструментов для поиска кандидатов:
- Сайты с вакансиями. Размещайте объявление и смотрите кандидатов по вашим запросам. Самостоятельно отправляйте офферы подходящим специалистам.
- Система рекомендаций. Предлагайте сотрудникам и знакомым бонусы за предложения подходящих кандидатов. Человек порекомендует надежного специалиста, если предстоит вместе работать.
- Внешняя реклама. Запускайте таргетированную или контекстную рекламу. Этот инструмент эффективно работает, когда прописана целевая аудитория, интересы и задачи для работы.
- Каналы в Телеграм. Есть десятки специализированных каналов для вакансий и резюме. Их активно мониторят айтишники, маркетологи, рекламщики и другие диджитал-специалисты.
- Личный бренд собственника. Кандидаты охотнее откликаются на вакансии, если знают работодателя и его подход к бизнесу.
Поиск сотрудника — это активный и творческий процесс. Иногда работодатели используют неожиданные ходы. Например, ищут рабочих в чатах мам. Жены внимательно смотрят за объявлениями и рассказывают мужьям.
Читайте статью про удаленный поиск сотрудников в блоге ПланФакт.
Компания не продает себя
Работодатель регистрируется на сайте с вакансиями и не заполняет описание. Кандидаты видят только название без подробностей.
В чем ошибка. Нет информации о бизнесе — нет откликов. Люди не любят недоговоренностей там, где фигурируют финансы. Кандидаты должны видеть, чем занимается компания, какую выгоду предлагает и чем отличается от конкурентов.
Как исправить. Опишите, чем занимается компания, как долго существует на рынке и что может предложить своему работнику.
- Про бизнес. Расскажите о результатах, сроках работы компании, географии, планах.
- Про сотрудников. Расскажите о нематериальной мотивации: ДМС, оплата курсов и конференций, компенсация затрат на транспорт.
Бизнес игнорирует запросы кандидатов
Компания публикует вакансию на позицию бухгалтера. В объявлении указывает информацию о задачах, графике и требованиях к сотруднику. Среди откликов мало подходящих кандидатов.
В чем ошибка. Работодатель не учел запросы сотрудников. Бухгалтер хочет знать, с чем ему придется столкнуться: система налогообложения, используемые программы, наличие доступа к базам «Консультант» или «Гарант». Если этой информации нет, нужные кандидаты не ответят на запрос.
Как исправить. Проведите исследование среди действующих сотрудников, чтобы понимать запросы, желания и привлекательность рабочего места.
Менеджеры не отслеживают воронку найма
Работодатель разместил объявление на сайте с вакансиями и в Телеграм. HR-менеджер через месяц сказал, что провел 4 собеседования, но кандидаты не подошли. Руководитель спросил, почему получился такой слабый результат, а HR не смог дать ответ.
В чем ошибка. Отсутствует воронка найма: менеджер не понимает, сколько откликов пришло и откуда, сколько кандидатов получили приглашение на собеседование. Воронка показывает узкие места. Если 100 откликов привели к 4 собеседованиям, стоит изучить объявление и внести коррективы. Возможно, в тексте вакансии не прописали нужный опыт или особенности должности.
Как исправить. Воронка найма доступна в популярных CRM-системах. Она есть в Битрикс24 и AmoCRM. Также можно вести статистику в электронных таблицах — считать число откликов и собеседований. Информация поможет найти и скорректировать узкие места.
Компания проводит собеседования без подготовки
Руководитель 2 часа общается с кандидатом, задает вопросы или отвечает на вопросы, а в итоге не понимает, подходит работник или нет.
В чем ошибка. Собеседование пройдет эффективно, если руководитель заранее составил шкалу оценки кандидата. Без этого сложно оценить компетенции специалиста.
Как исправить. Пропишите портрет кандидата с задачами, которые необходимо решать. Если давали тестовое задание, посмотрите результат, чтобы обсудить спорные моменты. Заранее подготовьте вопросы к кандидату, чтобы оценить деловые или этические моменты.
Процесс найма не заканчивается после оффера
Чтобы сотрудник лучше адаптировался на новом месте, используется пребординг. Это промежуточный этап между оффером и официальным выходом на работу. Пребординг помогает вовлечь новичка в деятельность компании, снизить его уровень тревожности, познакомить с процессами и правилами.
Если работодатель игнорирует этот этап, он усложняет процесс адаптации и может потерять сотрудника в течение испытательного срока.
Главное для работодателя
- В России дефицит кадров и сотрудники выбирают работодателя.
- Поиск сотрудника — это активный процесс, где используют несколько каналов и инструментов.
- Воронка найма поможет повысить эффективность поиска сотрудников.
Лучшие материалы о бизнесе
и финансах. Раз в неделю.
Без воды и спама.