6 ключевых ошибок в найме, которые мешают закрывать вакансии

Исследование HeadHunter 2023 года показывает, что на 21% активных резюме приходится почти 90% вакансий. Росстат сообщает об историческом минимуме по безработице. Российскому бизнесу не хватает кадров — кандидаты получают сразу несколько предложений о работе. Чем хуже выстроен процесс поиска и отбора сотрудников, тем ниже шансы у компании заполучить в штат квалифицированного специалиста. Основатель компании TalentsManager Анна Гусева рассказала про ошибки, которые мешают закрывать вакансии.

Компания не понимает, какой специалист нужен и сколько он стоит

Компания размещает на сайте с вакансиями объявление о поиске юриста. Из обязанностей — ведение архива, оформление документов, сопровождение клиентов в суде, продажи. Зарплатная вилка от 50 до 150 тысяч рублей. Результат — ноль откликов в течение нескольких недель.

В чем ошибка. Вакансию составили без анализа, какой сотрудник нужен компании. В объявлении прописаны требования для кандидатов с разным опытом. Новички не могут заниматься продажами и сопровождением в суде, а опытные специалисты не рассматривают работу с архивом и документами. Зарплата с большим разбегом вызывает недоверие. Непонятно, сколько в итоге заработает сотрудник.

Как исправить. Подробно опишите обязанности нужного сотрудника. Затем проведите анализ сайтов с объявлениями — убедитесь, что такие сотрудники есть на рынке. Если таких специалистов нет, скорректируйте вакансию под запросы рынка. Например, ищите 2 специалистов под конкретные задачи, а не одного многостаночника и космонавта.

Менеджеры используют один канал для поиска

Компания публикует вакансию маркетолога на сайте с объявлениями и ждет откликов. Объявление висит — HR-менеджер 2 раза в неделю смотрит обратную связь по нему. Позиция не закрывается 4 месяца. 

В чем ошибка. Предложений о работе больше, чем кандидатов. Поиск сотрудника — это активный процесс. Недостаточно разместить объявление на одном сайте. Возможно, человек ищет работу на других площадках — Linkedin или Телеграм. Вашу вакансию он не увидит. 

Как исправить. Используйте несколько инструментов для поиска кандидатов:

• Сайты с вакансиями. Размещайте объявление и смотрите кандидатов по вашим запросам. Самостоятельно отправляйте офферы подходящим специалистам.
• Система рекомендаций. Предлагайте сотрудникам и знакомым бонусы за предложения подходящих кандидатов. Человек порекомендует надежного специалиста, если предстоит вместе работать.
• Внешняя реклама. Запускайте таргетированную или контекстную рекламу. Этот инструмент эффективно работает, когда прописана целевая аудитория, интересы и задачи для работы.
• Каналы в Телеграм. Есть десятки специализированных каналов для вакансий и резюме. Их активно мониторят айтишники, маркетологи, рекламщики и другие диджитал-специалисты.
• Личный бренд собственника. Кандидаты охотнее откликаются на вакансии, если знают работодателя и его подход к бизнесу.

Поиск сотрудника — это активный и творческий процесс. Иногда работодатели используют неожиданные ходы. Например, ищут рабочих в чатах мам. Жены внимательно смотрят за объявлениями и рассказывают мужьям. 

Читайте статью про удаленный поиск сотрудников в блоге ПланФакт.

Компания не продает себя

Работодатель регистрируется на сайте с вакансиями и не заполняет описание. Кандидаты видят только название без подробностей.

В чем ошибка. Нет информации о бизнесе — нет откликов. Люди не любят недоговоренностей там, где фигурируют финансы. Кандидаты должны видеть, чем занимается компания, какую выгоду предлагает и чем отличается от конкурентов. 

Как исправить. Опишите, чем занимается компания, как долго существует на рынке и что может предложить своему работнику.

• Про бизнес. Расскажите о результатах, сроках работы компании, географии, планах. 
• Про сотрудников. Расскажите о нематериальной мотивации: ДМС, оплата курсов и конференций, компенсация затрат на транспорт.

Бизнес игнорирует запросы кандидатов

Компания публикует вакансию на позицию бухгалтера. В объявлении указывает информацию о задачах, графике и требованиях к сотруднику. Среди откликов мало подходящих кандидатов.

В чем ошибка. Работодатель не учел запросы сотрудников. Бухгалтер хочет знать, с чем ему придется столкнуться: система налогообложения, используемые программы, наличие доступа к базам «Консультант» или «Гарант». Если этой информации нет, нужные кандидаты не ответят на запрос.

Как исправить. Проведите исследование среди действующих сотрудников, чтобы понимать запросы, желания и привлекательность рабочего места. 

Менеджеры не отслеживают воронку найма

Работодатель разместил объявление на сайте с вакансиями и в Телеграм. HR-менеджер через месяц сказал, что провел 4 собеседования, но кандидаты не подошли. Руководитель спросил, почему получился такой слабый результат, а HR не смог дать ответ.

В чем ошибка. Отсутствует воронка найма: менеджер не понимает, сколько откликов пришло и откуда, сколько кандидатов получили приглашение на собеседование. Воронка показывает узкие места. Если 100 откликов привели к 4 собеседованиям, стоит изучить объявление и внести коррективы. Возможно, в тексте вакансии не прописали нужный опыт или особенности должности.

Как исправить. Воронка найма доступна в популярных CRM-системах. Она есть в Битрикс24 и AmoCRM. Также можно вести статистику в электронных таблицах — считать число откликов и собеседований. Информация поможет найти и скорректировать узкие места.  

Компания проводит собеседования без подготовки

Руководитель 2 часа общается с кандидатом, задает вопросы или отвечает на вопросы, а в итоге не понимает, подходит работник или нет.

В чем ошибка. Собеседование пройдет эффективно, если руководитель заранее составил шкалу оценки кандидата. Без этого сложно оценить компетенции специалиста.

Как исправить. Пропишите портрет кандидата с задачами, которые необходимо решать. Если давали тестовое задание, посмотрите результат, чтобы обсудить спорные моменты. Заранее подготовьте вопросы к кандидату, чтобы оценить деловые или этические моменты.

Процесс найма не заканчивается после оффера

Чтобы сотрудник лучше адаптировался на новом месте, используется пребординг. Это промежуточный этап между оффером и официальным выходом на работу. Пребординг помогает вовлечь новичка в деятельность компании, снизить его уровень тревожности, познакомить с процессами и правилами. 

Если работодатель игнорирует этот этап, он усложняет процесс адаптации и может потерять сотрудника в течение испытательного срока. 

Главное для работодателя

• В России дефицит кадров и сотрудники выбирают работодателя.
• Поиск сотрудника — это активный процесс, где используют несколько каналов и инструментов.
• Воронка найма поможет повысить эффективность поиска сотрудников.