Онлайн-рекрутинг. Как нанимать удаленных сотрудников

С удаленкой у бизнеса больше шансов найти специалиста с нужными навыками — можно рассматривать кандидатов без привязки к определенному городу. Также удаленные сотрудники экономят компании ресурсы: расходы на офис, коммуналку, интернет, уборку, кофе. Как нанимать таких работников, что нужно учесть и каких ошибок избежать — разобрались в статье. 

Что такое онлайн-рекрутинг и зачем он нужен

Онлайн-рекрутинг — это подбор и найм удаленных сотрудником в интернете. Он включает публикацию вакансий, сбор откликов и собеседования. В отдельных случаях еще оформление документов и адаптацию нового сотрудника в компании. 

Преимущества рекрутинга на удаленке

Больше кандидатов. Удаленный рекрутинг позволяет компаниям привлекать сотрудников из разных городов. Это особенно удобно, если нужны узкие специалисты. Для сотрудника — это шанс найти лучшего работодателя и более высокую зарплату, чем предлагают компании в его регионе.

Меньше тратится ресурсов. Уменьшается необходимость в физических встречах, бумажной документации и финансовых тратах. 

Дмитрий Дыгин, продюсер цифровых команд DYGIN—RECRUITING, HR-консультант, обращает внимание на этот плюс для бизнеса:

«Компания экономит затраты на аренду офиса: кто-то сокращает офисное пространство, а кто-то и вовсе отказывается от него, зачастую это стартапы и цифровые агентства. Сэкономленные деньги компания тратит на развитие, при этом затраты на оплату труда, как правило, не снижаются, ведь конкуренция за кадры достаточно высокая» 

Быстрее происходит подбор. Новые технологии и видеоинтервью помогают рекрутеру быстрее найти нужного сотрудника и оперативно искать замену, если кто-то не справляется с задачами или заболел.

Минусы онлайн-рекрутинга

Сложно оценить кандидата. Во время онлайн-интервью, особенно если оно проходит без видеосвязи, не всегда удается оценить мягкие навыки будущего сотрудника. Стрессоустойчивость, гибкость, умение доносить мысли, планирование дня — без этого сложно адаптироваться на удаленке. 

Трудно контролировать удаленных сотрудников. Тотальный контроль будет угнетать работников. Его отсутствие скажется на качестве работы. Важно соблюдать баланс, например, использовать таск-менеджеры и проставлять дедлайны. Так сотрудник будет понимать, что ему доверяют и не следят каждую секунду, но ожидают решенные задачи к определенному сроку. 

Сложно адаптировать работников. Недостаток доступа к информации, неопределенность в ожиданиях и трудности в управлении временем осложняют процесс онбординга удаленных сотрудников. Также если специалист не умеет задавать вопросы и стесняется общаться, ему будет крайне сложно адаптироваться. Если в компании нет стратегии онбординга, новичку будет некомфотно.

Где искать удаленных сотрудников

Основные сервисы для поиска удаленных сотрудников — HeadHunter, Авито, Профи.ру. Часто рекрутеры используют телеграм — размещают вакансии в специализированных каналах, отбирают кандидатов в чатах с резюме. 

Михаил Толкушкин, руководитель белгородского офиса торгово-производственной компании ЦКТ, поделился опытом:

«Для одного города hh — это панацея, а для другого больше подходит Авито. Для Екатеринбурга, например, лучший вариант — rabota66. Однозначно нельзя сказать, какая площадка лучше всего подойдет. Все зависит от задач и региона»

Поиск не ограничивается традиционными каналами. Для каждой сферы — свои площадки. ИТ-специалистов ищут на Linkedin, Habr, GeekJOB. Разработчиков — на GitHub, StackOverFlow.

Сагдиана Алимова, HRBP онлайн-проекта PRO SKILL и специалист в сфере оценки персонала и HR аналитики, рассказала про свои площадки для поиска: 

«Особого внимания заслуживает канал «Мари про Инфобиз» с 148 000 активными участниками и группа телеграм-каналов от проекта «Конь на удаленке». Также не забывайте о возможностях микрогрупп и сообществ специалистов в телеграм, об использовании инструментов таргетированной рекламы и о работе в группах во ВКонтакте» 

Как проходит отбор кандидатов

Удаленный отбор соискателей мало чем отличается от личных встреч.  Обычно он состоит из 4 этапов: 

— фильтр резюме;
— отклик с рассказом о себе;
— тестовое задание;
— интервью по видеосвязи.

Фильтр резюме. На первом этапе рекрутеры фильтруют резюме автоматически на основе значимых критериев: образование, нужный опыт работы, ключевые навыки. Оценивают портфолио.

Анализ откликов. Сопроводительные письма позволяют отсеивать кандидатов, которые не подходят по опыту или формату взаимодействия. На что обращать внимание:

• конкретные цифры и результаты вместо абстрактных фраз;
• кандидат может рассказать задачи и описать процесс достижения целей на предыдущей работе;
• соискатель делится, как может быть полезен компании, а не использует шаблонными фразы. 

Тестовое задание. Обычно это пример реальной рабочей задачи. Маркетолога можно попросить составить план продвижения нового продукта, UX-дизайнера — спроектировать дизайн заявки на подключение услуги. Тестовые задания помогают оценить навыки и личные качества специалиста, например, умеет ли задавать вопросы или следовать инструкциям.

Иногда компании проверяют, насколько навыки соискателя соответствуют позиции, на техническом интервью. Оно бывает двух типов: в виде теоретического экзамена и в виде беседы на тему «Как бы вы построили такой-то процесс в компании» или «Как бы вы решили такую-то проблему». Техническим интервью можно заменить тестовое задание.

Интервью по видеосвязи. Видео помогает оценить невербальные сигналы, составить полноценное представление о человеке. 

Лилия Гермус, HR-директор международного B2B-маркетплейса BirdsBuild, поделилась своим опытом:

«В рамках формата онлайн-встречи с соискателем я лично не настаиваю, чтобы он включал видео, но заранее оповещаю, что разговаривать буду с включенной камерой. В 80% случаев это побуждает кандидатов либо изначально заходить на встречу с видео, либо включать его на старте интервью. Для остальных 20% нашла немного другой подход.  Если в начале интервью понимаю, что не удастся пообщаться с кандидатом лицом к лицу, задаю ряд психологических, с небольшой долей хитрости, вопросов, чтобы оценить реакцию или отношение к какому либо аспекту, например, к критике» 

Особенности онлайн-интервью

Техническая подготовка. Убедитесь, что кандидат имеет стабильное интернет-подключение. Предоставьте инструкции заранее, чтобы соискатели знали, как присоединиться к интервью и проверить работу микрофона и камеры. 

Учет разницы во времени. Согласуйте часовые пояса кандидатов при планировании интервью, чтобы обеспечить удобство для всех сторон.

Визуальная подготовка. Удостоверьтесь, что фон и освещение соответствуют корпоративным и профессиональным стандартам. Проинформируйте кандидатов о приемлемом стиле одежды для виртуальных интервью.

Юлия Каленова, серийный предприниматель и основатель академии удаленных профессий SkillFusion, учитывает внешний вид на интервью:

«Если кандидат вышел на связь в пижаме, неопрятным и нерасчесанным, то я считаю, так он показывает, что не воспринимает удаленную работу так же серьезно, как офисную. Второй фактор, который я учитываю — то, как человек организовал пространство, в котором работает. Смог ли он сделать так, чтобы можно было быстро сосредоточиться на диалоге, без отвлекающих звуков, посторонних предметов на фоне. Все это тоже показывает, как кандидат относится к собеседованию»

Обсуждение навыков тайм-менеджмента. Если кандидат не разграничивает работу и отдых, он может выгореть. Если специалист не планирует день и не расставляет приоритеты, он будет срывать сроки. 

Юлия Каленова уделяет внимание навыкам самоорганизации соискателей: 

«Очень важно, чтобы человек на удаленке умел сам построить свой рабочий день. Поэтому я всегда интересуюсь у кандидата, как он строит свою жизнь и работу прямо сейчас. Например, что он делает, если у него заболел ребенок, нужно куда-то уехать или сломался интернет? Как действует кандидат в таких случаях, берет ли на себя ответственность за организацию процессов и пространства?» 

Проверка на добросовестность. Нередко случаются ситуации, когда сотрудник ищет не одну, а несколько работ, но не говорит об этом напрямую. Или стремится найти удаленную работу, потому что на ней меньше контроля. Выяснить эти намерения на интервью — задача рекрутера.

Михаил Толкушкин рассказывает про свой опыт выявления недобросовестных кандидатов на этапе онлайн-интервью: 

«Есть такие, кто пытается усидеть на двух стульях. Эти люди или занимаются параллельно своим каким-то делом, или пытаются найти дополнительную работу, кроме вашей. Это можно проверить на headhunter и Авито: стоит ли у человека до сих пор статус «В поиске». Здесь тоже помогает разговор. У таких сотрудников периодически проскакивает, что они ищут вторую работу. Кстати, часто это такие профессии, где случился какой-то спад, или сама работа носит сезонный характер. Например, риелторы, которые обычно зарабатывают хорошие деньги, но сейчас из-за экономических потрясений и изменений в стране у них «просадка», они второй работой пытаются компенсировать занятость и доход. Такие будут работать лишь до поры, пока им не станет выгодно от вас отказаться. Еще таким грешат индивидуальные предприниматели, у которых в собственном бизнесе плохо идут дела. Миф о том, что  удаленка — это отсутствие контроля и как бы «халявные» деньги, необходимо развеивать сразу на этапе собеседования»

Главное

• Онлайн-рекрутинг включает публикацию вакансий, сбор откликов и собеседования.
• Он  расширяет географию поиска. Это экономит ресурсы, но требует тщательного отбора кандидатов.
• Удаленных сотрудников ищут на HeadHunter, Авито, Профи.ру, а также в профильных телеграм-каналах. Выбор площадок зависит от задач бизнеса и региона.
• Удаленный отбор обычно состоит из 4 этапов: фильтр резюме, анализ откликов, тестовое задание, интервью по видеосвязи.
• Можно и без видеосвязи. Но так сложнее оценить невербальные сигналы и составить полноценное представление о кандидате.
• На интервью стоит обратить внимание на навыки тайм-менеджмента и другие soft-skills соискателя.