Решение трудовых споров. Обязательно ли идти в суд

В идеальном мире работодатель и работник всегда полностью довольны друг другом и в точности соблюдают трудовое законодательство и трудовой договор. Но, к сожалению, на практике между ними нередко возникают разногласия, некоторые из которых могут вылиться в серьезные конфликты.

Почему могут возникать споры между работодателем и сотрудниками, что делать и обязательно ли идти в суд — эти и другие вопросы мы обсудили с экспертами.

Что такое трудовой спор

Трудовой спор — ситуация, когда работодатель и работник не пришли к согласию по какому-либо вопросу. По данным сервиса «Онлайнинспекция.рф», где работники могут заявить о нарушении законодательства, за первые 7 месяцев 2023 года больше всего обращений (8100, или 31% от общего числа) касалось вопросов увольнений. На втором месте — вопросы, связанные с заработной платой (7333 обращения, или 28% от общего количества). 

Есть и другие сценарии — сотруднику не выплатили обещанный годовой бонус, его незаконно уволили, перевели без его согласия в другой отдел и т. д. Часто разногласия возникают в связи с отпусками: например, мы уже рассказывали, что сотрудники иногда отказываются идти в отпуск — и это тоже может привести к трудовому спору.

Руководитель юридического департамента группы компаний Gaskar Group Игорь Иофчу рассказывает о самых распространенных причинах трудовых споров:

«На моем опыте чаще всего трудовые споры возникают в связи с взысканием заработной платы, оспариванием дисциплинарного взыскания или увольнения, а также признанием договоров гражданско-правового характера трудовыми. Бывают еще споры, связанные с выплатой премий после увольнения, с оплатой сверхурочной работы или с изменением условий труда. Но они встречаются не так часто»

Бизнес-консультант и автор проекта «Oganov.Consulting» Максим Оганов добавляет:

«В трудовых спорах чаще всего причиной являются разногласия между работником и работодателем относительно условий труда, оплаты, премий, продолжительности рабочего времени и отпуска. Другими распространенными причинами могут быть дискриминация, моббинг (травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства), несоблюдение трудового законодательства со стороны работодателя и другие нарушения прав работника»

Ольга Ермакова, совладелица юридической компании «ЮБ «Решение», указывает на еще один аспект:

«Споры могут возникать из-за того, что работника не оформляют по трудовому договору. Сейчас, кстати, очень интересное взаимодействие происходит у предпринимателей с физическими лицами, плательщиками налога на профессиональный доход. Чтобы сэкономить на налогах, предприниматели прикрывают трудовые отношения договором оказания услуг. Часто эта схема оптимизации налогов приемлема, но есть работники, которые не по своей воле стали самозанятыми, они понимают, каких преференций лишились, и любой конфликт с ними грозит миллионными доначислениями для компании. Одна жалоба такого «работника» может спровоцировать проверку»

Решение трудовых споров — не самая простая процедура, но во многих случаях можно (и даже рекомендуется) не доводить до суда, уверен Игорь Иофчу:

«Без суда обойтись можно. Лучше всего заключить мировое соглашение об урегулировании спора, в котором зафиксировать все достигнутые договоренности. Если договорились об особенном порядке выплат или компенсаций — обязательно зафиксируйте суммы и порядок их выплат, вплоть до копейки и даты платежа. В случае, если работодатель станет игнорировать договоренности, такое соглашение можно будет использовать в суде в качестве доказательной базы своих требований»

Какие бывают трудовые споры и почему они происходят

Трудовой спор может быть индивидуальным или коллективным.

Индивидуальный спор возникает, когда чем-то недоволен один конкретный сотрудник — бывший, нынешний или даже несостоявшийся: тот, кому необоснованно отказали в приеме на работу, тоже может инициировать спор.

Коллективный трудовой спор — результат нарушения прав не одного человека, а целой группы людей: например, если руководство компании в одностороннем порядке вносит изменения в коллективный трудовой договор. В таком споре могут участвовать только сотрудники, которые на момент спора числятся в компании.

Чаще речь идет все-таки об индивидуальных спорах. Большую часть можно предотвратить, если наладить коммуникацию между руководством и сотрудниками: например, проводить регулярные встречи для сбора обратной связи об условиях труда или просто открыто обсуждать проблемы. Игорь Иофчу приводит пример спора, который удалось не доводить до суда и решить короткими переговорами:

«Сотрудница пришла на работу в состоянии алкогольного опьянения и неподобающе вела себя в производственных помещениях предприятия, чем подвергла себя и своих коллег опасности. За это ее уволили по статье, после чего она начала требовать дополнительных выплат, компенсаций и золотых парашютов, а также грозилась пойти в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. На счастье всех сторон, она обратилась к юристу. Пятиминутные переговоры юристов с обеих сторон позволили разрешить спор, который мог бы длиться годами»

Теперь обсудим, как же правильно действовать, чтобы все-таки не доводить дело до суда.

Как разрешить индивидуальный спор до суда

Ольга Ермакова предупреждает, что разрешать любой спор лучше всего при поддержке юриста:

«Если возник трудовой спор, необходимо сразу же проконсультироваться с юристом, но не с первым попавшимся — «ты ж юрист» здесь не поможет. У юристов-профессионалов есть такая же узкая специализация, как и у врачей: кто-то будет профи в трудовых спорах, кто-то — в налоговых и т. д. Работнику будет очень трудно справиться самостоятельно, так как со стороны компании, как правило, выступают люди профессиональные, и у них есть все ресурсы для того, чтобы более грамотно выстроить свою позицию для суда»

Игорь Иофчу дополняет и объясняет, по каким причинам лучше обратиться к юристу:

«Первая и самая главная — обращение к юристу существенно снижает градус напряжения, возникший между работодателем и работником. Когда обе стороны имеют взаимные претензии друг к другу, то при достижении горячей фазы конфликта они, как правило, не могут трезво оценивать ситуацию. Юрист же рассуждает беспристрастно, опираясь на факты, а не на эмоции. 

Вторая, не менее важная причина, — это профессионализм, то есть владение нормами трудового, гражданского и процессуального права. Юрист может видеть нюансы, давать корректные формулировки и использовать те факты, которые помогут стороне выиграть дело»

Рассмотрим, какие шаги обычно включает в себя разрешение трудовых споров.

Шаг 0. Попробовать договориться

Игорь Иофчу уверен, что для всех сторон лучше попытаться решить спор сразу:

«Если возник трудовой спор, то его необходимо решить, и чем быстрее, тем лучше. Это будет полезно для обеих сторон. Работодатель и работник в основном не заинтересованы в долгом рассмотрении дела, и им нужно решить вопрос здесь и сейчас. Поэтому лучше приложить усилия и попытаться договориться в досудебном порядке»

Нередко случаются ситуации, когда суть спора сводится к простому недопониманию, и проблему можно решить буквально за полчаса.

Шаг 1. Проконсультироваться в трудовой инспекции

Если сотрудник все же уверен, что его права нарушены, а работодатель с этим не согласен, можно обратиться в трудовую инспекцию. Она выполняет роль консультанта: решение трудовых споров — вне ее полномочий, но с ее помощью можно убедиться в своей правоте и подать работодателю четкий сигнал о серьезности намерений.

Шаг 2. Обратиться в комиссию по трудовым спорам

Следующий этап — обращение в специальную комиссию. Если в компании еще нет постоянной комиссии, ее могут создать в течение 10 дней после обращения работника. Обе стороны конфликта должны направить в комиссию своих представителей, а еще комиссия может привлекать свидетелей и независимых экспертов.

Процедура разрешения спора на этом этапе немного напоминает суд: 

1. Работник подает заявление (у него есть на это три месяца с момента, когда он узнал о нарушении прав).
2. Комиссия рассматривает спор в течение 10 дней и выносит решение.
3. Еще 10 дней дается работнику на обжалование, после чего в течение трех дней решение комиссии должно быть исполнено.

Андрей Петров, адвокат Санкт-Петербургской Коллегии адвокатов «Апологетика», предупреждает, что решение трудовых споров с помощью комиссии имеет недостатки:

«Основная проблема — фактическое неравенство субъектов трудовых правоотношений и зависимость трудящегося от нанимателя. Кроме того, члены комиссии могут не обладать достаточным уровнем профессионализма. Также сомнительным является и вопрос правильности вынесенных комиссией решений. Трудовым законодательством не установлены требования к уровню образования членов комиссии, что означает возможное отсутствие у них юридической подготовки»

Тем не менее, комиссия — последний шанс достичь внесудебного урегулирования спора. И только если даже это не сработало, можно обращаться в суд.

Решение трудовых споров в суде: нюансы и последствия

Зачем обращаться в суд? Во-первых, там можно оспорить решение комиссии, во-вторых, есть вопросы, рассмотрение которых происходит только через суд. Это, например, вопросы восстановления сотрудника на работе или вопросы дискриминации. 

Часто суды действительно помогают добиться справедливости. Оксана Васильева, доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, приводит интересный пример из своей судебной практики:

«В недавнем своем решении Третий кассационный суд общей юрисдикции занял сторону сотрудницы, которая опоздала на работу после обеда на семь минут, из-за чего ей было вынесено замечание. Так, суд указал, что у такого проступка не было негативных последствий, а на протяжении всех десяти лет работы работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности. Поэтому вынесение замечания было чрезмерным наказанием»

Кроме того, суд — зачастую эффективный способ привлечь к ответственности недобросовестного работодателя. Адвокат Яна Воробьева приводит такой пример:

«Научный институт решил уволить сотрудника. Для видимости провел реорганизацию и сократил работника. Мы обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Позиция была построена на том, что сокращение было фиктивным, организационных и экономических предпосылок для этого не имелось. Также мы обратили внимание суда на то, что ответчик не учел различие процедуры при сокращении численности и при сокращении штата. Суд согласился с нашими доводами, иск был удовлетворен, работник восстановлен на работе»

Сокращение и увольнение сотрудников — процесс, в котором работодателю нужно быть особенно осторожным и соблюдать нормы законодательства. Мы уже рассказывали о том, как правильно проводить сокращение сотрудников, и рекомендуем соблюдать все правила, чтобы не оказаться потом в суде.

Обращаясь в суд, следует помнить, что разбирательство может сильно затянуться, о чем предупреждает Игорь Иофчу:

«Сторонам конфликта нужно понимать, что судебное разрешение спора — это небыстрый процесс. Согласно статье 154 ГПК РФ, трудовые дела должны быть рассмотрены судом в срок, не превышающий двух месяцев со дня поступления искового заявления, а по делам о восстановлении на работе установлен сокращенный срок — один месяц. Однако выдержать эти сроки суду не всегда удается, и разрешение дела может занять существенно большие сроки. А потом еще обжалование решения, и в итоге тяжбы могут длиться годами»

Оксана Васильева также считает, что судебное решение трудовых споров — не оптимальный вариант:

«Дело в том, что судебное производство может занять большое количество времени. 
Поэтому для начала следует попробовать урегулировать спор мирно. При обращении в суд стоит быть готовым к затяжному разбирательству. Также необходимо будет понести и судебные издержки (оплата государственной пошлины, услуг юристов и т. д.). При этом, возможно, понадобится обращаться и в вышестоящие суды, из-за чего дело может затянуться еще сильнее»

Андрей Петров подытоживает:

«Судебный порядок обладает множеством недостатков. Даже при наличии решения суда о восстановлении нарушенных прав работника давление на него со стороны работодателя может усилиться и в итоге привести к увольнению, законность которого практически невозможно будет оспорить»

Даже если работник выигрывает суд, как правило, к этому моменту отношения с работодателем уже безвозвратно испорчены. Тем не менее, зачастую для сотрудников суд — это последний шанс восстановить справедливость.

Как разрешить коллективный спор

Коллективные трудовые споры случаются реже, и процедура их разрешения немного отличается от индивидуальных.

На первом этапе участникам рекомендуется обратиться в примирительную комиссию, в состав которой входят представители работодателя и работники. У комиссии есть три дня на то, чтобы изучить детали спора и предложить сторонам компромиссное решение.

Если это решение не устраивает участников, они могут привлечь посредника — обычно это юрист, но формально может быть и любой компетентный в сфере спора человек. Если и это не помогает достичь соглашения, то придется прибегнуть к трудовому арбитражу — специальному органу, который рассматривает и изучает спор. 

Наконец, если и трудовой арбитраж не разрешает спор, остаются крайние меры — забастовка. Следует иметь в виду, что забастовка считается законной, только если уже пройдены все предыдущие шаги, иначе все мероприятие будет рассматриваться как прогул.

Забастовка вряд ли станет бесконечной: в итоге либо работодатель согласится выполнить требования коллектива, либо сотрудники добровольно прекратят забастовку, либо у сторон все-таки получится найти компромисс. В ряде случаев суд может вообще признать ее незаконной.

Резюме

Решение трудовых споров — достаточно сложный процесс, особенно если сторонам никак не удается договориться и приходится идти в суд. Как правило, ни работнику, ни работодателю невыгодно затягивать процесс, и лучше всего — постараться урегулировать разногласия самостоятельно, в досудебном порядке.