Ценный сотрудник хочет уволиться. Как поступить

Ценный сотрудник хочет уволиться. Как поступить

  • 01.07.22
  • 740
  • Время чтения: 10 минут
сотрудник хочет уволиться

Сокращая издержки в условиях экономической нестабильности, можно переусердствовать и столкнуться с недовольством коллектива и увольнением ценных сотрудников. Увольнение — процедура неприятная сама по себе, а когда хочет уволиться ценный сотрудник, это сложно и опасно вдвойне. Так что же правильно делать в этой ситуации — подписывать заявление по собственному желанию или прилагать усилия, чтобы удержать? Разбираемся в статье.

Основные причины для увольнения

Компетентные сотрудники, которые давно работают в компании и выполняют важные задачи, не станут увольняться без причины. Первое, что стоит сделать, в случае если вам сообщили об увольнении, разобраться в причинах. Для этого нужно поговорить с глазу на глаз и попытаться выяснить, что работника не устраивает. Но будьте готовы, что не обо всем человек станет говорить откровенно: если причины личного свойства или имеет место конфликт с коллегами, не каждый станет обсуждать это с начальством. Но, как правило, основные причины увольнений достаточно банальны:

  • низкая или недостаточная по мнению сотрудника зарплата;
  • невозможность карьерного роста и выгорание от длительного выполнения типовых задач;
  • конфликты с начальством;
  • отсутствие возможности саморазвития;
  • скучная однотипная работа;
  • перебои и нерегулярность зарплаты;
  • конфликты в коллективе;
  • неофициальная работа, отсутствие оплачиваемых больничных и отпусков, страховых отчислений;
  • недовольство графиком работы.

Неочевидные причины для увольнения

1. Увольнение как манипуляция

Случается, что сотрудник собирается уволиться, потому что конкуренты предложили ему бОльшую зарплату. Если он говорит об этом прямо, вполне вероятно, что это манипуляция: он с большим удовольствием останется в компании на лучших условиях. Весь вопрос в том, стоит ли эти условия предлагать, если вопрос ставится именно так.

Если пойти на поводу и увеличить зарплату, эта форма влияния закрепится как возможная. Через год этот же сотрудник придет за повышением снова, а потом снова.

Кроме того, коллектив тоже считает такую форму давления как эффективную, и вслед за этим сотрудником могут прийти другие с тем же запросом.

Здесь есть один вполне рабочий вариант: вместе с повышением зарплаты добавить сотруднику обязанностей. Если он с радостью приступит к делу, отлично, значит велика вероятность, что этого сотрудника стоило удерживать именно так. Если вы услышите жалобы и недовольства, значит спокойно можно распрощаться с этим работником. С откровенными манипуляторами лучше дел не иметь.

Так считает и Александр Бочкин, генеральный директор Инфомаксимум:

«Мы заметили снижение вовлеченности в работу одного разработчика. Он даже стал менее активен в чатах и беседах с тимлидом. Общаясь с руководителем, человек категорично отмечал выгорание или какие-то проблемы, заостряя внимание на большом количестве задач. Но в один день специалист сам вызвал тимлида на разговор, где одним махом выложил, что ему сделали оффер с зарплатой в два раза больше и непрозрачно намекнул, что ждет ответного предложения от нас. Однако мы приняли решение не делать этого. Во-первых, по оценкам руководителя направления и тимлида навыки и компетенции человека не тянули на такую сумму. Во-вторых, такая форма шантажа наводит на мысли, что в дальнейшем человек мог бы провернуть такое еще не раз.

Мы не будем уговаривать человека остаться, если он ставит подобные ультиматумы. И неважно, какими сложными и специфическими навыками специалист обладает. Это противоречит нашим ценностям и внутренней политике. Мы всегда поддержим того, кто запутался или сомневается в своих силах, кто хочет достичь чего-то большего. Во многом человека просто надо «повести», приободрить или дать ему время привести мысли в порядок. Но удерживать шантажистов — и в качестве условий необязательно бывает зарплата — мы не будем. Это чревато созданием прецедента и его повторения»

2. Увольнение как протест

В этом случае ваш сотрудник, скорее всего, объяснит свое решение. Причиной может быть открытый конфликт с руководителем отдела или подразделения, ссора с коллегами, травля. Поговорите с сотрудником, а также с другими сторонами конфликта. Если, например, окажется, что руководителем направления недоволен не только этот сотрудник, а весь отдел, возможно, увольнять или менять стоит именно руководителя.

3. Увольнение по личным соображениям

Переезд, тяжелая болезнь в семье, рождение ребенка, сложный развод — все это вполне вероятные причины для увольнения ценного сотрудника. Вы как руководитель не можете повлиять на саму причину, но можете скорректировать условия, если заинтересованы в сохранении сотрудника в штате.

Можно наладить удаленный формат работы, рассмотреть свободный график или совместительство, можно дать дополнительную нагрузку, если повышение зарплаты поможет решить проблему.

Действительно ли ценный сотрудник собирается уволиться

Прежде чем решать, как действовать, нужно понять, насколько ценный и незаменимый сотрудник собирается от вас уйти. Для этого нужно разделить персонал на основной и вспомогательный. Разумеется, это условное деление, но оно поможет понять, кого и что вы теряете.

Есть сотрудники, от решений и работы которых напрямую зависит развитие компании. Они сложно заменимы, потому что, во-первых, высококвалифицированы, а во-вторых, глубоко погружены в процессы. Чтобы их заменить, потребуется много времени — найти нового специалиста, обучить, наладить его взаимодействие с коллективом, внедрить в основные процессы компании. Возможно, если хочет уволиться именно такой сотрудник, стоит приложить усилия, чтобы его удержать.

Например, хорошего продажника или IT-специалиста лучше мотивировать и предложить более выгодные условия. Замену им найти будет сложно. Такая же история с руководителем отдела или заместителем руководителя, который обладает большим объемом информации о компании.

Среди объективно ценных сотрудников есть еще условно «незаменимые». Эта категория работников не так проста. На первый взгляд они работают старательно и ответственно, большую часть процессов замыкают на себя, стараются все решать сами. Но с другой стороны в таком подходе есть огромное количество минусов: они не умеют делегировать, не объясняют подчиненным, какие задачи решают, избирательно информируют коллег. В результате компания имеет «незаменимого сотрудника», который требует себе особых условий. На деле же его эффективность гораздо ниже, чем у коллег, которые прозрачно настраивают процессы.

Если хочет уйти такой «незаменимый» сотрудник, чаще всего это в долгосрочной перспективе только плюс для компании, и держать его не стоит.

Дмитрий Матвеев, основатель компании «Мой Автопрокат», считает, что людей надо уметь отпускать, особенно если уходит не ценный сотрудник, а сотрудник, считающий себя ценным:

«Первое что нужно сделать, чтобы удержать ценного сотрудника — разобраться в причинах увольнения, они могут быть очень разными: от семейных обстоятельств до перекупки сотрудника конкурентами. Если это семейное, то компания всегда идет навстречу и старается помочь сотруднику. А если это перекупка, и сотрудник лоялен, то надо разобраться в предложении конкурентов, и если оно действительно лучше, то перебить его, обсудив дополнительную мотивацию сотрудника.

Именно мотивация и сверхзадачи помогают сотрудникам расти, но первое с чего надо начинать — это диагностировать причину, а дальше работать с задачами.

У нас нет опыта ухода ценных сотрудников. Уходили сотрудники, считающие себя ценными, но на их месте очень быстро подрастали новые кадры, находящиеся до этого в тени более опытных коллег.

В целом, я исповедую «свежую кровь» и идеи, и считаю, что нет ничего плохого в том, что сотрудник хочет уйти. Людей нужно уметь отпускать»

Как решить, удерживать сотрудника или увольнять

Если перед вами заявление об увольнении действительно ценного сотрудника, причина его увольнения вам уже известна из разговора, и быстро устранить ее не получается, нужно принять решение, увольнять или не увольнять.

Для этого рекомендуем в письменной форме сформулировать все плюсы и минусы от того и другого варианта.

1. Увольняю

Плюсы:

  • возможность дать компании «новую кровь». Новый сотрудник может оказаться лучше уволенного;
  • возможность дать карьерный рост другому ценному работнику компании;
  • другие сотрудники будут больше ценить свою работу, поймут, что манипулировать увольнением не стоит.

Минусы:

  • развитие компании замедлится;
  • риски потерять важную информацию, например, базу данных;
  • необходимо искать и обучать нового сотрудника, тратить на это время и деньги;
  • если проблемы системные и коллектив недоволен работой, то увольнение одного специалиста может повлечь за собой массовые увольнения.

2. Убеждаю остаться

Плюсы:

  • компания работает в штатном режиме;
  • ценный сотрудник остается в компании;
  • не нужно тратить время и деньги на поиск и обучение новых кадров.

Минусы:

  • сотрудник работает без энтузиазма;
  • сотрудник тайно продолжает искать новые места работы и снова попытается уволиться в более сложные для компании времена.

По такому принципу, взвесив все за и против, вы сможете принять решение увольнять ли ценного сотрудника или приложить усилия, чтобы он остался в компании.

И помните, то что кажется минусом, вполне может оказаться плюсом. О такой ситуации рассказывает Наталья Венерова, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Столичное рекламное агентство покинул арт-директор, проработавший в команде более пяти лет. Руководство компании было в полном трауре по этому поводу: боялись, что этот факт приведет к потере клиентов и крупных заказов, считали это не только кадровой, но и репутационной потерей.
Затем взяли себя в руки и открыли конкурс на внезапно возникшую вакансию, развернули целую кампанию в стиле «кто сделает круче, чем N?» Сделали ставку на желание молодых дизайнеров соперничать с признанным авторитетом. И это сработало! В итоге на заработную плату одного ушедшего арт-директора они смогли нанять трех талантливых дизайнеров, приехавших из разных регионов, и распределить между ними заказы ключевых клиентов.
Эта децентрализация способствовала сокращению сроков работ над проектами, а творческая конкуренция породила много новых интересных идей и решений»

Способы удержать ценного сотрудника

Способы удержать сотрудника и сделать для него работу более привлекательной вытекают из причин для увольнения.

1. Поднимите зарплату

Если у работника будет оклад выше рынка или система бонусов, которая отражает его значимость и вклад в работу, скорее всего, желание уволиться исчезнет.
Однако, здесь нужно быть аккуратным, поскольку повышение зарплаты одного сотрудника неминуемо вызовет вопросы в коллективе, и вы можете получить проблему большего масштаба.
Система вознаграждения должна быть понятной всем сотрудникам и распространяться тоже на всех.

2. Обеспечьте обучение и карьерный рост

Нельзя замораживать ценного сотрудника и заставлять выполнять, пусть даже и очень хорошо, однообразную работу. Наметьте вместе с ним дорожную карту, в которой будут обозначены точки, к которым он будет идти: прохождение обучения, новые должности, новые функции, расширение полномочий. Пусть это будет наглядный план, которого работник сможет придерживаться. Если сотрудник имеет возможность для развития и карьерного роста, вряд ли он захочет уволиться.

Яркий пример такого развития событий приводит Александр Бочкин:

«Несколько лет назад о своем желании заявил один из опытнейших backend-разработчиков. Свое решение он аргументировал тем, что перестал приносить компании пользу и не видит больше здесь смысла нахождения здесь. Новость была неожиданной и неприятной, терять такого ценного специалиста мы не хотели. Решение было следующим: мы отправили человека в длинный отпуск, чтобы он отдохнул, сменил обстановку и просто выдохнул. После его возвращения вместе с техническим директором они сели и составили детальный план дальнейшей работы. Вместе с реперными точками, конкретными действиями — освоить определенные технологии, протестировать их и т.д. — и дальнейшим распорядком. Человеку стало полностью понятно собственное развитие, он знал что и когда ему нужно изучить, когда и при каких условиях будет запущен поиск новых сотрудников под его начало. За основу карты были взяты планы по дальнейшему развитию компании и стремления самого сотрудника. Итог у кейса позитивный: разработчик и по сей день остается в штате компании, под его руководством сформировано отдельное направление»

3. Дайте гарантии и соцпакет

Даже если вам кажется, что «серая» зарплата гораздо удобнее «белой» для всех участников, на самом деле это не так. Люди берут кредиты и ипотеку, иногда болеют и используют больничный, уходят в отпуск. Официальное трудоустройство защищает их и гарантирует, что они не останутся без дохода. Для многих это важно. Если вы рискуете потерять действительно ценного сотрудника, то обеспечить ему социальные гарантии — это меньшее, что вы должны для него сделать, чтобы он остался в компании.

4. Скорректируйте график и режим работы

Возможно, причиной увольнения стал ненормированный график работы, отсутствие полноценных выходных, деловое взаимодействие в нерабочее время. Это кажется малозначимым, если имеет эпизодический характер, но когда применяется на постоянной основе, вполне может заставить уволиться даже самого лояльного сотрудника. Помните, это ваш бизнес и ваша голова болит о нем 24 часа в сутки, но требовать того же от нанятых работников вы не можете.

5. Не забывайте про моральную поддержку и поощрения

Руководители часто попадают в ловушку: я плачу зарплату, это и есть моя оценка вашей работы. Но люди не машины, они любят, когда их хвалят и благодарят за хорошо сделанную работу. Если хочет уволиться ценный сотрудник, и вы выяснили, что ему не хватает признания и оценки его вклада и работы, обеспечьте его этим. Раз уж он ценный, значит, наверняка этого заслуживает.

Елена Жукова, коуч ICF, спикер, Lider HR IT, для удержания ценного сотрудника рекомендует обратить внимание на несколько важных моментов:

«Нужно начать с себя. Со своего отдела HR . Необходимо понять, что вы знаете про сотрудника, какая у него мотивация, ценности. На каком проекте он и чем занимается. Нужно выяснить, какие действия уже осуществило его руководство по удержанию. Потом стоит связаться с сотрудником, понять, что его не устраивает. Что привело его к такому решению. Что его может удержать в компании. С этими ответами стоит пойти к руководству и обсудить план действий по удержанию. Что мы можем предложить. Будет ли наше предложение удовлетворять сотрудника. Проработать различные варианты внутри компании, в других отделах. Найти, что будет отвечать интересам сотрудника. С результатами пойти к сотруднику и вместе рассмотреть все варианты.
Важно проявить свою эмпатию, вовлеченность в процесс. Чтобы сотрудник понял, что вы на его стороне и хотите помочь. И тогда успех вам обеспечен»

Как безболезненно уволить ценного сотрудника

Если вы приняли решение все же уволить ценного сотрудника, сделайте это мирно и максимально спокойно.
Расспросите его, куда он собирается идти работать. Вполне вероятно, что потеряв ценного работника, вы получите не менее ценного партнера.
Обеспечьте его хорошими рекомендациями. Это не только поможет сотруднику устроиться на новую работу, но и покажет вас в выгодном свете как руководителя.
Если корпоративная культура это предполагает, поблагодарите коллегу за работу при всем коллективе, расскажите, какую пользу он принес компании.
И еще один важный момент, увольнение не всегда влечет за собой потерю сотрудника. Иногда это отличный способ его удержать, как ни парадоксально.

О таком опыте рассказывает Александр Бочкин:

«Иногда лучший способ сохранить человека — отпустить его. Несколько лет назад, когда штат был совсем небольшой, один backend-разработчик честно сказал, что планирует уволиться. Он хотел переехать в Москву, устроиться на работу в крупную компанию и зарабатывать в несколько раз больше, чем у нас. Мы тогда только начинали подниматься, и потеря такого специалиста — при количестве 10-15 программистов — обещала серьезные проблемы. Но крыть было нечем, мы просто не могли тогда платить больше. С человеком мы тепло попрощались, пожелали удачи и просто договорились быть на связи. Спустя время он вернулся обратно: не смог привыкнуть к жизни в большой городе, к другому ритму работы и отсутствию семьи рядом. Мы позвали его обратно, и человек до сих пор часть команды»

Как избежать увольнений ценных сотрудников в будущем

  1. Обеспечьте в компании карьерный и зарплатный рост.
  2. Держите руку на пульсе и имейте представление, чем живут ключевые сотрудники.
  3. Соблюдайте трудовую дисциплину. Делу время, но и потехе тоже нужен хотя бы час.
  4. Уделяйте внимание обучению персонала и подготовке кадров.
  5. Вовремя решайте конфликты, не давайте им тлеть и перерастать в противостояния, мешающие работе.
  6. Выработайте систему поощрений.

Возможность
ПланФакт поможет сократить расходы и сохранить бизнес
Онлайн-сервис для учета денег
и планирования
  • Принимайте решения на основе цифр и без паники
  • Контролируйте деньги в бизнесе до копейки
  • Планируйте прибыль и остатки на счетах

2700 предпринимателей прямо сейчас ведут учет в ПланФакте. Присоединяйтесь.

Онлайн-сервис для учета
денег и планирования
  • Принимайте решения на основе цифр и без паники
  • Контролируйте деньги в бизнесе до копейки
Попробовать бесплатно

Бесплатный тестовый период, оцените все возможности сервиса