Как бороться с текучкой кадров

По данным опроса портала SuperJob 41% респондентов назвали главным HR-словосочетанием 2024 года «кадровый голод». В прошедшем году на рынке труда количество вакансий увеличилось на 10% по сравнению с 2023 годом. Перспектива получения лучших условий побудили работников сменить работодателя или сферу деятельности, из-за чего ускорилась текучка кадров.

Текучка кадров — это изменение состава работников в организации: либо уход сотрудников, либо их замена новыми. Рассмотрим, почему высокая текучка кадров может указывать на проблемы внутри компании. 

Чем опасна текучка кадров

Управление текучкой кадров важно для поддержания стабильности и эффективности работы предприятия. Она имеет ряд негативных последствий:

Снижение производительности. Частая смена сотрудников приводит к потерям в производительности, так как новым работникам требуются время на обучение и адаптацию. 

Например, продавцу нужно время, чтобы изучить ассортимент магазина и расположение товара. Опытному офисному работнику понадобится несколько дней, чтобы изучить регламент работы, специфику работы программ, порядок формирования и сдачи отчетов. Если же работник новичок, его придется обучать с нуля и постепенно нагружать новыми задачами.

Увеличение затрат. Частая смена персонала ведет к дополнительным расходам компании:

• компенсация отпускных или выходное пособие,
• поиск и найм,
• обучение или наставничество,
• новая униформа, если должность подразумевает ношение спецодежды,
• упущенная прибыль или замедление темпа работы в период адаптации нового работника.

Например, согласно опроса сервиса SuperJob работодатели в 2025 году увеличили бюджет на обучение и адаптацию персонала. Так они пытаются сократить время погружения работника в технические процессы.

Бюджет на обучение персонала вырос на 18% по сравнению с 2024 годом 

Потеря знаний и опыта. Уход опытных сотрудников — это всегда утрата ценной информации и навыков, что негативно сказывается на работе команды и компании в целом. Можно требовать от сотрудников вести записи рабочих процессов, передавать рабочий участок новичку или коллегам, но личный опыт уйдет вместе с работником.

Опрос портала Работа.ру в ноябре 2024 года выявил, что 91% работодателей готовы нанимать работников с недостающим уровнем знаний. Для этого человек должен быть готов к обучению, а выгодой компания считает возможность обучить работника под свои требования. 

Работодатели готовы обучать перспективного работника под свои требования

Потеря перспективного сотрудника означает неоправданные надежды работодателя и неокупившиеся расходы на обучение.

Негативный имидж компании. Высокая текучка кадров создает у потенциальных кандидатов впечатление о плохих условиях труда или управлении. Это затрудняет привлечение талантливых специалистов. Если из компании часто уходят люди, значит там что-то не так.

Нарушение командной динамики. Частые изменения в составе команды разрушают отношения между ее участниками и приводят к конфликтам или недопониманию. Кто-то сработается с новым сотрудником, а кто-то решит сменить команду, или же группа «выживет» новичка.

Снижение морального духа. Когда сотрудники видят, что коллеги часто уходят, это снижает мотивацию и удовлетворенность работой. Тяжело расставаться с понимающим руководителем или отзывчивым помощником.

Отчего возникает текучка кадров

Текучка персонала — это не всегда негативное явление. Разберем основные виды текучки:

• Добровольная текучка: сотрудники сами принимают решение уйти из компании. Это может быть связано с поиском лучших условий труда, карьерного роста или личными обстоятельствами. Если это редкие явления, они считаются нормальными, ведь у каждого человека есть свое видение карьеры и амбиции.
• Принудительная текучка: работники увольняются по инициативе работодателя, например, в случае сокращения штата, закрытия подразделений или компании в целом.
• Сезонная текучка: меняется спрос на рабочую силу в зависимости от времени года и объема работ. Например, в сельском хозяйстве или туризме наблюдается высокая текучка кадров в определенные сезоны.
• Профессиональная текучка: сотрудники из одной сферы или профессии переходят в другую. Это может происходить даже в рамках одной компании.

Если же уход персонала из компании или отдельных подразделений набирает массовый характер, то это сигнализирует о возможных проблемах в деятельности предприятия или неудовлетворенности работой или рабочим климатом в отделе.

Существует несколько причин большой текучки кадров:

1. Низкая зарплата. Работники считают, что их труд недостаточно оплачивается, и ищут более выгодные предложения. Согласно опросу сервиса SuperJob в январе 2025 года при выборе места работы 61% опрошенных ориентируется на размер оплаты труда.

В 2024-2025 годах наибольшим приоритетом для работника является высокий уровень заработной платы

2. Отсутствие карьерного роста. Сотрудники, не видят перспектив для развития и покидают компанию в поисках лучших возможностей.

3. Негативный климат в коллективе. Конфликты в коллективе или с руководством создают психологическое напряжение и способствует уходу сотрудников.

4. Неподходящие условия труда. Долгие часы работы, вредное производство, сложности с транспортом или отсутствие гибкости в корпоративной культуре или графике также влияют на текучесть.

5. Неудовлетворенность работой. Сотрудники не чувствуют удовлетворения от работы или не видят смысла в задачах. Такое происходит, когда задания поступают в режиме аврала, а результат труда откладывается до лучших времен или быстро становится неактуальным.

6. Личностные причины. Личные обстоятельства, такие как переезд, изменение жизненных приоритетов или необходимость ухода за семьей, как правило, не поддаются контролю. К личным причинам можно отнести и опасность нахождения в регионе или городе в случае форс-мажорных обстоятельств. В этом случае люди массово уезжают в другую местность, а компания остается без работников.

7. Неподходящая культура компании. Ценности и культура компании не совпадают с ожиданиями сотрудников. Нормально, когда несколько новых сотрудников не смогли разделить убеждения работодателя. Однако если большинству сотрудников сложно адаптироваться, то компании следует пересмотреть свою корпоративную культуру.

Понимание этих причин поможет разработать мероприятия по устранению текучки кадров в компании и создать привлекательные условия для текущих и будущих сотрудников.

Как справиться с текучкой персонала: несколько способов

Справиться с высокой текучкой кадров можно с помощью комплексного подхода, который включает в себя несколько стратегий. Работа над комфортными условиями для персонала — это всегда несколько мер, дополняющих друг друга. Вот некоторые из них:

— Улучшение оплаты труда. 

Обеспечение конкурентоспособной зарплаты и социальное обеспечение, такое как медицинская страховка, отпуск и гибкий график работы, повышает удовлетворенность сотрудников. «Белая зарплата» и доступный соцпакет — это тот минимум, который дает чувство безопасности работнику. 

Важно, держать уровень заработной платы «в рынке», но чтобы привлечь квалифицированных и ответственных работников, придется повысить оплату труда. Сотрудник, обладающий опытом, редкими знаниями или навыками, знает себе цену и будет выбирать выгодные для себя условия.

Финансовые стимулы, такие как премия за достижения или дополнительные выплаты за выполнение планов, повышают мотивацию сотрудников и их лояльность компании. 

Материальная стимуляция — это лишь один из факторов. Для достижения устойчивого результата. Необходимо также уделять внимание нематериальным аспектам

— Создание возможностей для карьерного роста. 

Предоставление сотрудникам возможностей для профессионального развития, обучения и повышения квалификации помогает им видеть перспективы внутри компании. 

Уровень амбиций у каждого разный. Кто-то стремиться к карьерным достижениям и ему важно знать, что его усилия будут оценены повышением. Есть работники, которым не так важно продвижение по карьерной лестнице. В таком случае введение системы грейдов, уровней квалификации дает персоналу уверенность в том, что работа замечается и оценивается.

Предоставление доступа к обучению, тренингам и семинарам показывает, что компания инвестирует в развитие сотрудников. Это еще один из способов продвижения работника в своей специальности. Руководитель отдела должен знать карьерные ожидания подчиненных и вовремя предлагать им соответствующее продвижение. 

— Поддержка положительной корпоративной культуры. 

Формирование дружелюбной и поддерживающей атмосферы в коллективе способствует улучшению морального духа и снижению текучести. 

Можно получать высокую зарплату, но находиться в токсичном коллективе. Мало кто долго выдержит психологическое давление и удержит высокие результаты труда. 

Уютный офис, доброжелательное отношение со стороны руководства и коллег, действенный регламент решения конфликтных ситуаций стимулирует сотрудников держаться за компанию.

— Регулярная обратная связь. 

Проведение регулярных оценок работы и обратной связи помогает выявлять проблемы и потребности сотрудников, а также показывает, что их мнение важно для компании.

Часто бывает, что обратная связь нарушается на разных уровнях:

• От руководителя к сотруднику — начальник не информирует персонал о нововведениях или планах компании, не дает возможности высказать мнение о накопившихся проблемах и сложностях.
• От сотрудника к руководителю — работник верит, что его мнение не будет услышано начальником или не повлечет изменений.
• Между сотрудниками — работники разбиваются на отдельные группы, например, по отделам или проектам, и считают мнение коллег из другой группы несущественным. Также обратная связь может быть нарушена и в рамках одного отдела, когда опытный работник не считает нужным прислушиваться к мнению молодых коллег.

— Адаптация новых сотрудников. 

Эффективная программа адаптации помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и понять корпоративные ценности.

Многие компании формируют систему наставничества: к новичку представляется более опытный работник. Задача наставника — познакомить подопечного с текущим процессом и правилами.

— Мониторинг текучки и анализ причин. 
Ведение статистики по текучке кадров и анализ причин ухода сотрудников помогут выявить проблемные области и принять меры для их устранения.

Для данной работы формируется фокус-группа, состоящая из представителя отдела персонала и руководителей служб, в которых зафиксировано повышение текучки персонала. Важно найти реальные причины, которые отпугивают сотрудников, и принять действенные меры по их устранению.

— Создание благоприятной атмосферы. 

Организация командных мероприятий, праздников и других активностей помогает укрепить связи между сотрудниками. В последнее время популярны игры по тим-билдингу и приглашение тренеров по развитию корпоративной культуры. Для небольшой компании будет достаточно периодическое проведение неформальных встреч персонала в комфортной атмосфере.

— Гибкость и баланс между работой и личной жизнью. 

Предоставление возможности работать удаленно или гибкого графика значительно повышает удовлетворенность сотрудников. Работодателю придется приложить усилия за контролем сотрудников, находящихся на удаленной работе, и оценивать результативность работы в таком режиме.

— Поддержка здоровья и благополучия. 

Программы по поддержке здоровья, такие как занятия спортом, медитация или психологическая поддержка, помогают работникам чувствовать себя лучше как физически, так и эмоционально.

— Интересные и значимые проекты. 

У сотрудников должна быть возможность работать над проектами, которые они считают важными и интересными. Это повышает их вовлеченность и мотивацию. Главное, чтобы такие проекты не стали обязанностью. 

Даже рядового линейного работника можно привлечь к какому-либо проекту, например, по улучшению логистики грузов внутри склада. 

Сервис Работа.ру в ноябре 2024 года провел опрос на тему условий, при которых работники готовы пойти на уступки в размере заработной платы. Большинство респондентов готовы получать меньше, если работодатель предоставит им гибкий график работы, хороший дополнительный соцпакет и обеспечит стабильность.

К популярным видам нематериальной мотивации в 2024 году респонденты отнесли гибкий график и ДМС

Что в итоге

Из-за кадрового голода в 2024 году многие компании включились в гонку зарплат в надежде переманить персонал. При перемещении персонала между отделами, компаниями или отраслями возникает проблема текучки кадров. 

Текучка персонала приводит к росту расходов компании и падению производительности труда.

Выделяют добровольную, принудительную, сезонную и профессиональную текучки. При добровольной текучке работник сам принимает решение о смене работодателя, а при принудительной его сокращают. В сезонных отраслях таких как туризм или сельское хозяйство, количество работников растет в период пика деятельности и снижается при спаде. При профессиональной текучке работник двигается дальше по карьерной лестнице либо меняет департамент работы в рамках одной компании.

Для снижения текучки кадров на предприятии следует предпринять комплекс материальных и нематериальных мер мотивации сотрудников. К ним относят как повышение уровня оплаты труда, так и предложение работнику комфортных условий.